Grenzen helpen ons om de ruimte waarin we ons bevinden of die we willen onderzoeken te definiëren en te controleren, maar grenzen beperken ons ook door ons te vertellen hoe we ons moeten gedragen, waar we rekening mee moeten houden en bovendien wat we moeten negeren. Wanneer we ons in een crisissituatie bevinden, zouden deze (zelf)opgelegde grenzen onze overlevingskansen wel eens kunnen beperken.
Echte paradigmaverschuivingen zijn drastische, soms ongemakkelijke veranderingen. Het is dan ook niet verwonderlijk dat deze gebeurtenissen op weerstand kunnen stuiten wanneer organisatieleiders buiten hun comfortzone treden (Pink, 2005).
Definities
Baker (1992) definieerde een paradigma als “een verzameling regels en voorschriften die grenzen vaststelt of definieert en je vertelt hoe je je binnen die grenzen moet gedragen”.
Het doel van een grens is om relaties met anderen in stand te houden op een manier die gunstig is voor het uitvoeren van een functie, terwijl het doel van een barrière is om relaties af te sluiten. Grenzen proberen open communicatiekanalen tot stand te brengen, barrières maken dit onmogelijk.
Crisis
Wanneer we geconfronteerd worden met een crisis, kunnen onze grenzen ons reactievermogen schaden. Tijdens Covid-19 verloren veel bedrijven plotseling 25% of meer inkomsten als gevolg van door de overheid opgelegde lockdowns. Sommigen hielden vast aan hun grenzen en vertrouwden op reddingsoperaties van de overheid. Anderen verschoven naar gebieden waar ze het gevoel hadden dat ze een verschil konden maken. En velen deden dat. Ze verschoven het paradigma door hun (zelf)opgelegde grenzen af te breken.
Rood aapje
Omdat de wereld steeds sneller verandert, moeten organisaties, bedrijven en scholen het tempo van leren en innoveren drastisch opvoeren. De organisaties en bedrijven van vandaag zijn echter niet in staat om een omgeving te creëren die snelle en transformatieve innovatie mogelijk maakt en stimuleert. Scholen hebben getalenteerde mensen onbedoeld veranderd in passieve conformisten.
Jef Staes beschreef de toestand waarin de meeste organisaties en bedrijven zich bevinden, wat er mis is in ons systeem en wat we moeten doen om het paradigma te veranderen. Staes: “Als je hekken om mensen heen zet, krijg je schapen”. Als gevolg hiervan is 80% van de werknemers niet betrokken of hebben ze zelfs een hekel aan hun baan.
Rollen versus functies
We spelen allemaal verschillende rollen in ons leven. Als iemand leraar is op een school, vereist de functie sociaal gedrag dat verschilt van het zijn van een echtgenoot of vader. Deze rollen maken deel uit van onze identiteit. Toch gaan verschillende rollen gepaard met verschillende verantwoordelijkheden, taken en functies.
Om verandering teweeg te brengen moeten we tijdelijk afscheid nemen van business-as-usual en de beperkte functies die daarbij horen. Als we ons in een staat van verandering begeven, moeten we nadenken over rollen als veranderingsbeoefenaars, sponsors, people managers, projectmanagers en betrokken medewerkers. Een sponsor moet bijvoorbeeld actief en zichtbaar deelnemen tijdens de hele duur van het project, een coalitie van steun opbouwen en rechtstreeks communiceren met werknemers. Functionele barrières ondermijnen in grote mate het vermogen van een bedrijf om verandering te stimuleren.
De grenzen overschrijden
In tijden van verandering moeten grenzen worden doorbroken. Je kunt gewoon niet tegelijkertijd de grenzen respecteren en verwachten dat er verandering plaatsvindt. Pas als het stof is neergedaald en er een nieuwe solid state is ontstaan, zullen er nieuwe grenzen moeten worden gesteld om de productiviteit van werknemers en de operationele efficiëntie te verhogen.
