Onze ervaring met grootschalige veranderingsinitiatieven is dat zinvolle verandering alleen kan worden bereikt door het hele systeem bij het proces te betrekken en feedback van alle belanghebbenden te omarmen als een potentieel om te leren en te evolueren. Om het verhaal kort te maken, we noemen onze cyclische aanpak: Change Onward™
Veranderen: "de vorm, aard, inhoud, toekomstige loop, enz. van (iets) anders maken dan het is of dan het zou zijn als het met rust werd gelaten; omvormen of omzetten; een transformatie of wijziging; verandering".
Onward: "naar een punt voor of achter; voorwaarts, zoals in ruimte of tijd; op een positie of punt voor; gericht of bewegend naar voren of voorwaarts; voorwaarts.
Verandering voorwaarts!
We hebben er om een aantal redenen voor gekozen om onze benadering van OD&C Change Onward™ te noemen:
- Zoals de tijd voortschrijdt, suggereert Change Onward™ dat organisatorische verandering een continu proces is. Het eindigt nooit omdat organisaties zullen moeten reageren op de heersende omstandigheden ─ of het nu veranderingen zijn in omstandigheden, ambities of verwachtingen; afgedwongen of zelf opgelegd.
- Change Onward™ wijst ook op een neveneffect van gedragsverandering, namelijk dat degenen die zich hebben aangepast aan de verandering, het nieuwe gedrag waarschijnlijk zullen doorgeven aan anderen. Als je er echter niets aan doet, zal deze verandering niet blijven duren omdat ze niet geaard is. Daarom moet het hele systeem erbij betrokken worden.
- Verder, Verander verder™ suggereert een duidelijk beeld in onze geest te houden van een ‘punt vooruit’ in tijd en plaats ─ wat voor ons ligt maar nog niet gerealiseerd is. Het helpt ons te herinneren aan wat we in de eerste plaats wilden bereiken en onze vooruitgang in de gewenste richting voort te zetten.
- Je kent misschien de uitdrukking Onwards and Upwards, wat betekent ‘steeds succesvoller worden’. Terwijl omhoog wijst op beter worden, wijst verder naar verder gaan. We hebben Binnenste toegevoegd, omdat we onze sterke punten eerst van binnen moeten kennen om ze op elkaar af te stemmen.
- En tot slot geloven we dat organisatorische verandering moet voortkomen uit een drang, een trigger of een goed begrepen behoefte aan nieuw gedrag, nieuwe systemen, nieuwe procedures, nieuwe programma’s, enz. Dit gevoel van urgentie, in combinatie met andere factoren, is wat mensen drijft om verder te gaan ─ naar Rally for Change.
- Hoewel Change Onward™ het meest effectief is als het hele systeem erbij betrokken is, kunnen klanten er de voorkeur aan geven om te beginnen met een pilot. Hoewel dit de breedte van de verandering zal verkleinen, kan dit worden gecompenseerd door diepte.
- Gezien de beperkingen van de meeste winstgerichte bedrijfsactiviteiten, wordt verandering vaak behandeld als een project. Bijgevolg slagen veel veranderingsinitiatieven er niet in om hun doelen te bereiken omdat de transitie van mensen door een gedragsveranderingsproces vaak de tijdslimieten van een project overschrijdt.
Levenscyclus van positieve verandering™
In onze volgende blogpost zullen we de volgorde van Positieve Verandering uitleggen, afhankelijk van de heersende omstandigheden, aspiraties of verwachtingen:
Levenscyclus van positieve verandering™ = Verandering naar binnen™+ Verandering naar boven™+ Verandering naar binnen™
Hier is een voorproefje van wat je kunt verwachten:
Verder lezen: De levenscyclus van positieve verandering
