Los límites nos ayudan a definir y controlar el espacio en el que estamos o nos gusta investigar, pero también nos confinan, nos dicen cómo comportarnos, qué debemos tener en cuenta y, sobre todo, qué debemos ignorar. Cuando estamos en estado de crisis, estos límites (auto)impuestos podrían muy bien limitar nuestras posibilidades de sobrevivir.
Los verdaderos cambios de paradigma representan cambios drásticos, a veces incómodos. No es de extrañar, por tanto, que estos acontecimientos se topen con resistencia cuando los líderes de las organizaciones salen de su zona de confort (Pink, 2005).
Definiciones
Baker (1992) definió un paradigma como “un conjunto de normas y reglamentos que establecen o definen límites y te dicen cómo comportarte dentro de esos límites”.
El propósito de un límite es mantener las relaciones con los demás de forma beneficiosa para el desempeño de una función, mientras que el propósito de una barrera es cerrar relaciones. Los límites buscan establecer canales abiertos de comunicación, las barreras eliminan cualquier posibilidad de que esto ocurra.
Crisis
Cuando nos enfrentamos a una crisis, nuestros límites pueden perjudicar nuestra capacidad de respuesta. Durante Covid-19, muchas empresas perdieron repentinamente un 25% o más de ingresos debido a los cierres impuestos por el gobierno. Algunos se mantuvieron dentro de sus límites y recurrieron a rescates gubernamentales. Otros se orientaron hacia ámbitos en los que creían que podían marcar la diferencia. Y muchos lo hicieron. Cambiaron el paradigma derribando sus límites (auto)impuestos.
Mono rojo
Dado que el mundo cambia cada vez más deprisa, las organizaciones, las empresas y las escuelas necesitan aumentar drásticamente el ritmo de aprendizaje e innovación. Sin embargo, las organizaciones y empresas actuales no son capaces de crear un entorno que permita y dinamice una innovación rápida y transformadora. Las escuelas han transformado involuntariamente a personas con talento en conformistas pasivos .
Jef Staes describió el estado en que se encuentran la mayoría de las organizaciones y empresas, lo que falla en nuestro sistema y lo que tenemos que hacer para cambiar el paradigma. Staes: “Si pones vallas alrededor de la gente, tendrás ovejas”. Como consecuencia, el 80% de los empleados no están comprometidos o incluso “odian su trabajo”.
Roles frente a funciones
Todos desempeñamos papeles diferentes en nuestras vidas. Si una persona es profesora en una escuela, el puesto exige un comportamiento social diferente al de ser marido o padre. Estos papeles forman parte de nuestra identidad. Sin embargo, los distintos papeles están asociados a diferentes responsabilidades, obligaciones y funciones.
Para que se produzca el cambio, tenemos que apartarnos temporalmente de lo habitual y de las funciones restringidas asociadas a ello. Al pasar a un estado de cambio, debemos tener en cuenta funciones como las de los profesionales del cambio, los patrocinadores, los gestores de personal, los gestores de proyectos y los empleados afectados. Un patrocinador, por ejemplo, debe participar activa y visiblemente durante toda la vida del proyecto, crear una coalición de apoyo y comunicarse directamente con los empleados. Las barreras funcionales merman en gran medida la capacidad de una empresa para impulsar el cambio.
Cruzar las fronteras
En tiempos de cambio, hay que romper los límites. No se pueden respetar los límites y esperar que se produzcan cambios al mismo tiempo. Sólo después de que el polvo se haya asentado y haya surgido un nuevo estado sólido, será necesario establecer nuevos límites para aumentar la productividad de los empleados y la eficiencia operativa.
